Se você é dono de empresa, provavelmente recebeu nos últimos dias uma mensagem no WhatsApp com alguma variação de: “Fica tranquilo. O STF derrubou a história da saúde mental no trabalho. Não precisa fazer mais nada.”
Tem empresário comemorando. Tem contador mandando mensagem dizendo que acabou. Tem gente apagando documento achando que ficou livre.
Não acabou. O STF não derrubou a norma. E quem acreditar nessa mensagem está caminhando direto para uma multa que se multiplica por cada funcionário que você tem.
Mas existe uma janela aberta — e ela pode trabalhar totalmente a seu favor, desde que você entenda o que realmente aconteceu.
O Que o STF Decidiu de Verdade
Primeiro, o contexto. Existe uma norma do Ministério do Trabalho chamada NR1 — a regra-mãe de segurança e saúde no trabalho no Brasil. Em 2024, o governo publicou uma atualização dizendo que estresse, sobrecarga, assédio, metas impossíveis e pressão sem controle — tudo o que se chama de risco psicossocial — passam a ser tratados como risco ocupacional de verdade. Igualzinho ao risco químico ou ao risco de máquina. Com obrigação de gerenciamento da mesma forma.
Essa parte entrou para valer, com fiscalização e multa, no dia 26 de maio de 2026.
Aí chegou a notícia que gerou o burburinho todo. No dia 25 de junho de 2026, o ministro André Mendonça, do STF, numa ação ADPF proposta pela Confederação de Escolas Particulares, suspendeu por 90 dias a aplicação de multa e sanção sobre essa regra específica. O argumento foi que a norma ainda está vaga demais para justificar punição.
Repare bem na diferença: ele não suspendeu a norma. Ele suspendeu a multa. Por 90 dias.
O que continua valendo mesmo agora:
- A norma inteira permanece de pé
- A sua obrigação de identificar e gerenciar esses riscos continua
- Os documentos continuam sendo exigidos
- A sua responsabilidade se um funcionário adoecer por causa do trabalho não foi suspensa — isso pode ser cobrado numa ação trabalhista a qualquer momento
O que ficou pausado por 90 dias: apenas a aplicação da multa e da sanção administrativa desta norma específica.
Isso não é um perdão. É um cronômetro.
E tem um detalhe que quase ninguém menciona: o Ministério Público do Trabalho não está amarrado a essa decisão. Ele pode investigar e abrir ação independentemente desse prazo. Quem está apagando documentos e relaxando está fazendo a única coisa que não devia: fugindo do problema.
Quem É Obrigado a Fazer Isso
A regra vale para todas as empresas que têm empregado com carteira assinada — CLT. Não tem exceção por tamanho. A empresa grande faz. A empresa pequena faz também.
O que muda de empresa grande para pequena é o tamanho do trabalho de adequação, não a obrigação em si. A empresa pequena e de baixo risco pode ser dispensada do programa completo, mas mesmo ela precisa fazer uma avaliação inicial obrigatória para todos.
E o PJ? Essa obrigação está amarrada ao vínculo CLT. Se a sua empresa só tem PJs trabalhando, ela não tem essa obrigação específica de controle dos riscos psicossociais.
Mas aqui vai um aviso que vale ser dito com clareza: isso vale desde que seja PJ de verdade. Se o seu PJ tem horário fixo, subordinação ou exclusividade, e a Justiça reconhece que na prática é um vínculo CLT disfarçado, então além do passivo trabalhista que você já está construindo, a NR1 também passa a se aplicar. E se esse trabalhador tiver burnout ou sobrecarga, ele pode cobrar indenização — e você ainda leva multa do Ministério do Trabalho.
Os 4 Documentos que a Fiscalização Vai Pedir
Quando a multa voltar — e ela volta —, o fiscal vai pedir quatro documentos. Você precisa ter todos prontos.
1. Inventário de riscos com os riscos psicossociais incluídos A lista organizada do que existe na sua empresa: qual o perigo, quem está exposto, qual o nível de risco e o que você está fazendo a respeito.
2. Avaliação inicial (AEP) O diagnóstico de partida. É obrigatório para todas as empresas sem exceção — inclusive as menores. É o ponto zero de onde tudo parte.
3. Plano de ação O que você vai fazer, quem é o responsável, até quando e como você vai verificar se funcionou. Sem isso, o inventário não tem valor prático.
4. Documento de critérios Como você chegou à conclusão de que determinado risco é alto, médio ou baixo. O raciocínio precisa estar registrado.
Aviso importante: mandar um questionário para os funcionários e guardar o resultado na gaveta não vale. Questionário solto, sem conexão com o inventário e o plano de ação, o fiscal não aceita. O que conta é o processo inteiro amarrado e documentado.
O Risco Real Não é a Multa Administrativa
O erro mais comum que donos de empresa cometem aqui é achar que o risco se resume à multa.
A multa existe e varia entre R$ 2.400 e R$ 2.700 por funcionário — e pode ser multiplicada. Já dói. Mas não é a pior parte.
A pior parte é a conta que vem depois, sem aviso prévio. Se um funcionário adoecer — ansiedade, depressão, burnout — e ficar provado que tem relação com o trabalho, você pode arcar com o afastamento, a estabilidade de 12 meses e uma indenização por dano moral. Esse custo total é muito maior do que qualquer multa administrativa.
E sem o documento mostrando que você avaliou o risco, o ônus de provar que fez tudo certo passa a ser seu. A Justiça tende a presumir que você falhou.
Para dimensionar o terreno: em 2025, o Brasil registrou mais de 540.000 afastamentos por transtorno mental — mais de 15% acima do ano anterior. Os processos sobre esse tema explodiram. Esse é o ambiente em que a sua empresa está operando.
A Boa Notícia: a Norma Exige Processo, Não Perfeição
A fiscalização não quer uma empresa sem nenhum risco. Isso não existe. O que ela quer ver é que você olhou para o problema e está agindo.
É igualzinho prova de escola: o professor não quer só a resposta certa — ele quer ver a conta. O caminho documentado. Um processo documentado, participativo e contínuo já te protege em algum nível, mesmo que ainda esteja incompleto.
E você tem agora uma janela rara para montar essa estrutura com calma, sem a multa incidindo sobre você. Use esse tempo.
O Que Fazer com Esses 90 Dias: 5 Passos Práticos
1. Levante as condições de cada setor Olhe os afastamentos dos últimos dois anos, especialmente por ansiedade, depressão e esgotamento. Isso já mostra onde pode estar o foco de atenção.
2. Defina por escrito um responsável técnico Pode ser alguém da segurança do trabalho interno ou uma consultoria externa. O que não pode é não ter ninguém.
3. Escute os trabalhadores — com registro Reunião por setor, conversa, questionário. O formato é flexível. Mas precisa haver prova de que você ouviu.
4. Documente o inventário e o plano de ação Com o quê, quem é o responsável, até quando e como vai ser conferido. Esse é o documento que salva a empresa numa fiscalização.
5. Crie um canal seguro para relatos Um meio pelo qual o funcionário pode reportar um problema sem medo de retaliação. Isso demonstra boa-fé e comprometimento com o processo.
E o mais importante de tudo: não apague nada do que você já construiu por conta dessa decisão do STF. Ela é temporária. O plenário do STF deve analisar o caso entre 7 e 18 de agosto — e a suspensão pode cair antes dos 90 dias. Quem desmontou a estrutura fez exatamente o que não devia.
O Resumo Sem Drama
A norma de saúde mental no trabalho não acabou. O STF pausou a multa por 90 dias — e isso pode ser revertido antes desse prazo. A obrigação continua de pé. A responsabilidade continua de pé. O Ministério Público pode agir independentemente.
A diferença entre tomar uma multa e dormir tranquilo é simplesmente ter um processo documentado que mostre que você está buscando fazer o certo. Não precisa ser perfeito. Precisa existir.
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